Czy outplacement to realna inwestycja, czy tylko kosztowny dodatek do procesu zwolnień? Dużo osób odpowie: „to się opłaca” – i nie chodzi wyłącznie o dobre wrażenie. Dobrze przeprowadzony program wspiera odchodzących pracowników, chroni reputację i markę pracodawcy oraz realnie się zwraca. Niższym ryzykiem sporów, a także wyższym zaangażowaniem zespołu, który zostaje. W tym artykule sprawdzamy, na czym polega outplacement, co mówią dane i jakie konkretne korzyści przynosi firmie i pracownikom.
Wielu specjalistów próbowało znaleźć polski odpowiednik słowa „outplacement”. Pojawiały się określenia takie jak „zwolnienie monitorowane”, „wytrudnienie”, a nawet żartobliwe „zwolnienie w białych rękawiczkach”. Ostatecznie jednak w praktyce HR pozostał angielski termin, który najtrafniej oddaje istotę tego procesu, nie nadając mu ani nadmiernie negatywnego, ani ironicznego wydźwięku.
Czym jest outplacement?
Outplacement to program wsparcia kierowany do pracowników odchodzących z organizacji w wyniku zwolnienia. Najczęściej kojarzony jest ze zwolnieniami grupowymi, jednak coraz częściej stosuje się go również podczas redukcji pojedynczych stanowisk czy rozstań z kadrą menedżerską.
Jego podstawowym celem jest pomoc pracownikowi w odnalezieniu się na rynku pracy i możliwie szybkim podjęciu kolejnej aktywności zawodowej. W praktyce outplacement stanowi jednak coś więcej niż zestaw działań wspierających poszukiwanie pracy. Jak podkreśla Małgorzata Sidor-Rządkowska, jest on elementem odpowiedzialnej polityki personalnej organizacji oraz przejawem społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR).
Współczesne organizacje coraz częściej dostrzegają, że sposób rozstawania się z pracownikami wpływa na ich reputację równie mocno jak proces rekrutacji czy wdrażania nowych osób do zespołu. Dlatego outplacement jest dziś ważnym narzędziem budowania wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy i kształtowania pozytywnego employee experience – nawet na końcowym etapie relacji pracownik-firma.
Outplacement w liczbach – statystyki i trendy
Zanim przejdziemy do szczegółów, warto spojrzeć na to, co mówią dane. Skala zjawiska jest większa, niż mogłoby się wydawać:
Dlaczego organizacje wdrażają programy outplacementowe?
Korzyści z outplacementu odnoszą zarówno pracownicy odchodzący z organizacji, jak i sama firma. Z perspektywy pracownika program pomaga poradzić sobie z emocjonalnymi skutkami utraty pracy, odzyskać poczucie kontroli nad własną karierą oraz skuteczniej odnaleźć się na rynku pracy.
Dla organizacji oznacza natomiast:
- budowanie wizerunku odpowiedzialnego pracodawcy,
- realizację założeń społecznej odpowiedzialności biznesu,
- ograniczenie ryzyka konfliktów i sporów prawnych,
- utrzymanie pozytywnych relacji z byłymi pracownikami,
- zmniejszenie napięć wśród osób pozostających w organizacji.
Ten ostatni aspekt jest szczególnie istotny. Zwolnienia wpływają nie tylko na osoby odchodzące, lecz także na pracowników pozostających w firmie. W literaturze HR określa się ich często mianem survivors. Obserwują oni sposób, w jaki organizacja traktuje zwalniane osoby, i na tej podstawie budują swoje zaufanie do pracodawcy. Profesjonalnie przeprowadzony outplacement może więc ograniczać spadek zaangażowania, poczucie niepewności i obawy związane z przyszłością zatrudnienia.
Rodzaje i formy wsparcia w outplacemencie
Zakres działań realizowanych w ramach outplacementu zależy od potrzeb organizacji i uczestników programu. Najczęściej obejmuje kilka wzajemnie uzupełniających się obszarów.
Pomoc psychologiczna
Utrata pracy jest jednym z najbardziej stresujących wydarzeń w życiu zawodowym. Z tego względu wiele programów rozpoczyna się od wsparcia psychologicznego lub coachingu kariery. Pomoc ta ma na celu:
- przepracowanie emocji związanych ze zwolnieniem,
- odbudowę pewności siebie,
- przygotowanie do kolejnych etapów kariery zawodowej.
- Diagnoza kompetencji i przekwalifikowanie
Diagnoza kompetencji i przekwalifikowanie
Obejmuje ona między innymi:
- identyfikację mocnych i słabych stron,
- analizę kompetencji i doświadczenia,
- określenie predyspozycji zawodowych,
- wskazanie braków kompetencyjnych,
- zaplanowanie działań rozwojowych.
Na tej podstawie możliwe jest przygotowanie indywidualnego planu kariery lub skierowanie uczestnika na szkolenia umożliwiające zmianę specjalizacji.
Wsparcie w poszukiwaniu pracy
To najbardziej rozpoznawalny element programów outplacementowych. W jego skład mogą wchodzić:
- przygotowanie CV i listu motywacyjnego,
- tworzenie profesjonalnego profilu na LinkedIn,
- przygotowanie referencji,
- trening rozmów kwalifikacyjnych,
- rozwijanie umiejętności autoprezentacji,
- budowanie marki osobistej.
Analiza rynku pracy i doradztwo zawodowe
Osoby, które przez wiele lat pracowały u jednego pracodawcy, często nie śledzą zmian zachodzących na rynku pracy. Dlatego ważnym elementem outplacementu jest dostarczanie informacji dotyczących:
- aktualnych trendów rekrutacyjnych,
- najbardziej poszukiwanych kompetencji,
- poziomów wynagrodzeń,
- możliwości rozwoju w poszczególnych branżach.
Pomoc prawna
Programy outplacementowe mogą obejmować również wsparcie prawne związane z:
- prawami pracownika,
- zasadami rozwiązania stosunku pracy,
- świadczeniami i odprawami,
- dostępnymi formami aktywizacji zawodowej.
W połączeniu ze świadczeniami finansowymi pomoc ta stanowi szczególnie cenne wsparcie dla osób, które od wielu lat nie uczestniczyły aktywnie w rynku pracy.
Trudności związane z realizacją outplacementu
Pomimo licznych korzyści wdrażanie programów outplacementowych nie jest pozbawione wyzwań. Do najczęściej wskazywanych trudności należą:
- opór pracowników wobec korzystania ze wsparcia bezpośrednio po otrzymaniu informacji o zwolnieniu,
- ograniczenia budżetowe organizacji,
- trudności w dopasowaniu programu do indywidualnych potrzeb uczestników,
- brak zaangażowania menedżerów liniowych,
- konieczność zachowania równowagi pomiędzy interesami organizacji a potrzebami pracowników.
Warto pamiętać, że nawet najlepiej przygotowany program nie przyniesie oczekiwanych efektów, jeśli proces komunikacji zwolnień zostanie przeprowadzony w sposób nieprzemyślany lub nieempatyczny.
Jak mierzyć efektywność outplacementu?
Ocena skuteczności programów outplacementowych może być wyzwaniem, ponieważ część efektów ma charakter długoterminowy i trudno mierzalny. Nie oznacza to jednak, że organizacje nie dysponują odpowiednimi wskaźnikami.
Najczęściej analizowane są:
Coraz większego znaczenia nabierają również opinie publikowane w mediach społecznościowych i portalach oceniających pracodawców. Przy transparentności rynku pracy sposób przeprowadzania zwolnień może wpływać na zdolność organizacji do pozyskiwania talentów jeszcze przez wiele lat po zakończeniu procesu redukcji zatrudnienia.
Outplacement po angielsku – słownictwo dla HR
Ze względu na międzynarodowy charakter wielu organizacji specjaliści HR coraz częściej spotykają się z angielską terminologią dotyczącą zwolnień i wsparcia kariery:
W takich organizacjach można spotkać następujące nazwy etapów programu:
Podczas komunikacji z pracownikami lub zagranicznymi partnerami biznesowymi przydatne mogą być następujące wyrażenia:
Outplacement – podsumowanie
Outplacement nie powinien być postrzegany wyłącznie jako dodatek do procesu zwolnień. To narzędzie odpowiedzialnej polityki personalnej, które pomaga pracownikom odnaleźć się w nowej sytuacji zawodowej, a organizacjom zachować reputację, zaufanie i wiarygodność. O jakości pracodawcy świadczy bowiem nie tylko sposób zatrudniania ludzi, ale również sposób, w jaki organizacja żegna się z nimi wtedy, gdy współpraca dobiega końca.
