Oglądając serial The Good Doctor, zaczęłam się zastanawiać – dlaczego tak rzadko widzimy osoby autystyczne w „prawdziwych” zespołach, w realnych firmach? Czemu historie takie jak ta, genialnego chirurga ze spektrum, wydają się tylko fikcją a nie regułą?
W serialu widzimy bohatera, który ma trudności w relacjach społecznych, ale jednocześnie:
- analizuje informacje szybciej niż ktokolwiek inny,
- wyłapuje błędy, które umykają doświadczonym kolegom,
- trzyma się procedur z chirurgiczną precyzją,
- i jest bezgranicznie lojalny wobec pacjentów i zespołu.
To oczywiście fikcja – ale nie całkiem oderwana od rzeczywistości. Wiele osób neuroatypowych, z autyzmem, ADHD, dysleksją, czy zespołem Tourette’a, posiada właśnie te kompetencje: precyzję, niezależność myślenia, ogromną koncentrację czy zdolność do wykrywania wzorców. A jednak wciąż zbyt rzadko widzimy ich potencjał w pracy.
Dlaczego?
Bo system (rekrutacja, komunikacja, język w ogłoszeniach) często nie daje im szansy, by się pokazać z tej mocnej strony. A przecież neuroróżnorodność nie musi być przeszkodą. Może być siłą!
W tym wpisie przeczytasz:
Czym jest neurodiversity?
Neurodiversity (neuroróżnorodność) to pojęcie opisujące naturalną różnorodność funkcjonowania mózgu w populacji. Termin obejmuje m.in. osoby w spektrum autyzmu, z ADHD, dysleksją, Tourette’em, OCD czy lękami społecznymi.
Nie chodzi o choroby, tylko o różnice poznawcze, zatem inne sposoby uczenia się, reagowania, analizowania i komunikowania się.
Jak popularna jest neuroróżnorodność?
Szacuje się, że osoby neuroatypowe stanowią nawet 15–20% społeczeństwa. To nie wyjątek, tylko istotna część każdej organizacji – choć nie zawsze widoczna. Dlaczego? Bo wiele osób nie ujawnia diagnozy – ze strachu przed niezrozumieniem lub wykluczeniem.
Fakty vs. mity na temat neuroróżnorodności
| Mit | Fakt |
|---|---|
| Neuroatypowe osoby są mniej efektywne. | Często wyróżniają się wyjątkową koncentracją, logiką i kreatywnością. |
| Nie nadają się do pracy zespołowej. | Nadają – jeśli da się im przestrzeń na pracę pisemną czy asynchroniczną. |
| Wymagają „specjalnego traktowania”. | Nie – wystarczą jasność, czas i elastyczność. |
| To rzadkość. | 1 na 5 osób jest neuroróżnorodna. |
Wbrew stereotypom, osoby neuroróżnorodne nie tylko „dają sobie radę”, ale często wnoszą unikalne kompetencje, które trudno znaleźć u innych kandydatów.
Osoby w spektrum autyzmu mogą wyróżniać się:
- dokładnością i skrupulatnością,
- ponadprzeciętną koncentracją w zadaniach wymagających powtarzalności i precyzji,
- lojalnością – rzadziej zmieniają pracodawcę, jeśli czują się dobrze w organizacji,
- świetną pamięcią i zdolnością do wykrywania wzorców lub błędów.
Te cechy sprawdzają się m.in. w zawodach związanych z IT, analizą danych, jakością, inżynierią czy finansami, ale również w tworzeniu treści, edukacji i pracy kreatywnej – o ile tylko środowisko pracy jest przemyślane i nieprzeciążające sensorycznie.
Procesy, które mogą wykluczać – i jak je poprawić
Rekrutacja, onboarding, spotkania, feedback – to właśnie tu osoby neuroatypowe często odpadają, nie przez brak kompetencji, ale przez źle dostosowany system.
Poniżej znajdziesz wskazówki jak poprawić opisy stanowisk w języku angielskim tak, aby nie wykluczały:
| Proces | Ulepszony angielski opis | Dobre praktyki |
|---|---|---|
| Rekrutacja | We share questions in advance. | Prześlij pytania wcześniej, unikaj żargonu. |
| Onboarding | Structured onboarding with video and checklist. | Instrukcje pisemne, checklisty, opcje asynchroniczne. |
| Spotkania | Agenda sent beforehand, cameras optional. | Agenda wcześniej, zgoda na wyłączoną kamerę. |
| Feedback | Written and specific performance reviews. | Pisemne, konkretne, jasne. |
| Komunikacja codzienna | Async-friendly tools like Slack or Notion. | Komunikacja tekstowa, bez presji szybkiej odpowiedzi. |
Neuroatypowość a rekrutacja – dlaczego system często zawodzi?
Choć wiele osób neuroatypowych ma realne predyspozycje do pracy w zespołach technologicznych, analitycznych czy twórczych, nadal często nie przechodzą pierwszego etapu rekrutacji. Dlaczego?
Najczęstsze bariery to:
Tymczasem wystarczy drobna zmiana perspektywy i odrobina elastyczności, by odkryć w kandydatach rzeczywiste talenty – często właśnie te, które organizacji najbardziej brakuje: dokładność, świeże spojrzenie, przywiązanie do zasad, kreatywność, niezależne myślenie.
Wdrożenie strategii wspierających neuroróżnorodność to nie tylko kwestia sprawiedliwości – to także mocny element employer brandingu. Pokazuje, że firma naprawdę rozumie, czym jest różnorodność – nie tylko na slajdzie w prezentacji, ale w realnych procesach.
Jak mówić po angielsku, żeby nie wykluczać?
Język kształtuje rzeczywistość. W języku angielskim łatwo (nawet niechcący) powiedzieć coś, co brzmi wykluczająco. Poniżej mini-ściąga:
🚫 Unikaj: „suffers from autism”
➡️ Lepiej: „is autistic” / „on the autism spectrum”
🚫 Unikaj: „has communication issues”
➡️ Lepiej: „has a different communication style”
🚫 Unikaj: „mental disorder”
➡️ Lepiej: „neurotype” / „condition” / „difference”
🚫 Unikaj: „special treatment”
➡️ Lepiej: „reasonable accommodations”
🚫 Unikaj: „low/high functioning”
➡️ Lepiej: „has strengths in…” / „requires support in…”
Przykładowe inkluzywne zwroty (do użycia w pracy):
- We welcome neurodivergent candidates.
Zapraszamy do aplikowania osoby neuroatypowe. (są one mile widziane) - Let us know if any accommodations would help.
Daj nam znać, jeśli jakieś udogodnienia mogłyby Ci pomóc. - Cameras are optional – we value your ideas, not your video.
Kamera jest opcjonalna – liczą się Twoje pomysły, nie obraz wideo.
W TEACHERSteam neuroróżnorodność to nie slogan – to nasza codzienność. Jednym z filarów zespołu jest Marcin – współwłaściciel firmy, nasz szef i człowiek, który potrafi mieć tysiąc myśli na minutę (dosłownie!). Zamiast próbować „wcisnąć” wszystkich w jedną formę działania, budujemy środowisko pracy, które daje przestrzeń różnym stylom pracy – i to naprawdę działa.
W przypadku Marcina:
- tryb asynchroniczny pozwala mu działać w swoim tempie, bez presji kamerek czy spotkań „na już”,
- konkretne zadania z jasnymi celami i checklistą pomagają się skupić na tym, co najważniejsze,
- przestrzeń na kreatywność i skupienie – jak myślicie – kto był pomysłodawcą nazwy naszej nowej platformy do nauki języków obcych – pogad.AI? Tak, właśnie on!
- tworzenie grafik i treści marketingowych – jest najbardziej kreatywną osobą w zespole!
To nie „specjalne traktowanie” – to po prostu świadome budowanie zespołu, w którym każdy może korzystać ze swoich mocnych stron. I to się opłaca – nam wszystkim.
Neuroróżnorodność to nie trend – to rzeczywistość. I w dodatku ogromna wartość, jeśli tylko damy jej przestrzeń. Nie trzeba znać wszystkich definicji – wystarczy ciekawość, otwartość i szacunek.
